“El buen líder está consciente de cuanto ocurre en el grupo y luego actúa en consecuencia”

La retroalimentación en 360° cambia la perspectiva de que es el jefe el que evalúa, aquí evaluamos al jefe, siendo lo más novedoso el aporte de las evaluaciones de sus pares y colaboradores en relación a su gestión de liderazgo. Se mide la congruencia entre la auto percepción vs. la percepción externa a través de un cuestionarios de comportamientos observables y medibles. Los parámetros a evaluar se acuerdan en conjunto con la empresa para alinearse con su cultura, lenguaje y metas.
Procesos que se observan:

1. Percepción congruentemente positiva: Cuando la auto evaluación coincide con la de los demás en términos de efectividad de su gestión.
Ejemplos:
Casi siempre acepto y estoy abierto a escuchar diferentes puntos de vista.
Casi siempre acepta y está abierto a escuchar diferentes puntos de vista.

2. Percepción congruentemente negativa: Cuando la auto evaluación coincide con los demás, en términos de comportamientos deficitarios.
Ejemplos:
Raramente elogio a mis colaboradores por un trabajo bien hecho.
Casi nunca nos elogia por el trabajo bien hecho.

3. Percepción abultada: Cuando la auto evaluación está sobre valorada respecto a la percepción que el grupo posee.
Ejemplos:
Casi siempre escucho en forma activa, evitando interrupciones.
Casi nunca escucha en forma activa, evitando interrupciones.

4. Percepción sub apreciada: Cuando la auto evaluación es menos favorable que la del grupo, subestimando sus propias habilidades.
Ejemplos:
Casi nunca cohesiono e incentivo el espíritu de equipo.
Casi siempre cohesiona e incentiva el espíritu de equipo.

Nuestra experiencia nos ha demostrado que la congruencia que existe entre la percepción personal de las propias aptitudes versus las percibidas por el grupo, tienen directa relación con un liderazgo efectivo, incidiendo en un mayor compromiso general hacia las metas presentes y futuras. Como efecto colateral los resultados del diagnóstico, refuerzan patrones de comportamientos que están alineados con los valores de la empresa y sirven como modelo para el resto de la organización.

Hemos constatado que habitualmente los líderes que tienen una auto evaluación sobre valorada respecto a su gestión, su grupo de colaboradores sienten disconformidad con éste. Para apoyar nuevos patrones de comportamiento, se requiere un manejo muy fino, ya que los colaboradores tienden a desconfiar y boicotear conductas muy distintas a las observadas corrientemente. Recordamos el caso de un gerente clave de una empresa, que en la evaluación en 360° descubrió que el 70% de su grupo de colaboradores consideraba que su trato era poco respetuoso y desconsiderado, esto lo removió bastante, empezando a tener conductas de acercamiento con su personal, que fueron interpretadas por éstos como poco creíbles y sospechosa de alguna maniobra mal intencionada.

También ocurre que si el líder es muy rígido y con escasa autocrítica, puede desvalorizar y justificar los resultados, en esas circunstancias es más difícil que quiera elaborar un plan de desarrollo personal, con las repercusiones negativas en el clima organizacional y metas que ello implica. En esos casos es de vital importancia realizar un coaching psicológico que lo sensibilice sobre el efecto de su gestión, ya que se requiere confianza para que las personas puedan invertir y superarse cuando se presentan necesidades de cambio mayor, que implican aceptar la diferencia entre su nivel actual y su nivel potencial.

En los casos en que el líder no reconoce en sí sus habilidades y fortalezas, sin embargo su grupo sí lo valida, los resultados le pueden reforzar su auto estima y entregar aliciente para mejorar aún más su gestión.

Siempre nos ha conmovido la escasa retroalimentación que el nivel gerencial recibe de su gestión, a veces son impactados cuando renuncia alguna persona clave que argumenta cambiarse de trabajo, por las dificultades que han tenido con ellos, pero que nunca expresaron. consideramos que la retroalimentación en 360° es una oportunidad para todos los niveles de la organización.

La ayuda externa: rol de las consultoras.

Establecer confianza, crear una relación y un espacio que permiten el surgimiento de la voluntad de cambio y generar una dinámica de creatividad en la solución de problemas, de comunicación entre las personas, y de satisfacción con el liderazgo.



María Soledad Caballero A.
María Soledad García C.